它们在很大型的培训机构购买着培训套票，安排着它们的管理人员东一枪、西一枪的参加着各种管理技术和其他类别的培训课程但他们的管理人员很少对培训的安排进行系统性的科学的思考和组织。培训既开拓了他们的视野，启发了他们的大脑，愉悦了他们的身心，但也让他们价值观紊乱。　　心智培训会洗涤他们的心灵，甚至改变他们家庭的关系和命运，但他们常会被心智培训蒙蔽了双眼，以为心智培训可以改变企业的命运而忘了强化企业的系统建设，强化管理与领导力的学习。它们的老板一激动甚至就把心智培训的老师挖到公司做高管，以为可以重建公司的领导力，结果发现原来是一场完全让人失望的闹剧。　　成功激励与销售一类的专业培训经常让他们热血沸腾、情绪激昂，他们以此会激动的认为自己可以成为统领强大企业的巨人，甚至成为可以一统行业江山的旗手。总裁领导力、总裁智慧、数道法门、数根弦一类经验管理课程的波澜壮阔的培训场景，让他们深感社会与人生可以潇洒如此和美滋滋，如果自己如法炮制，定然可以ldquo，君临天下。他们有的沉醉于在数十万一场的培训中跟ldquo，大师们学绝招，以为学几套ldquo，神拳便可以确保企业的长生不老，全然不理会企业是脚踏实地甚至艰苦卓绝的系统构筑、系统训练与卓越运营的成果。　　他们的培训意识仍然停留在技术面，根本无力把握管理的真谛与领导力的灵魂。　　哈佛大学霍华德middot，加德纳说：五岁孩童的思维是非黑即白，十岁儿童的思维是对事公平。从卓越的企业培训的角度来说，这一类企业老板和管理者的培训思维显然到达不了十岁儿童的思考级。

过一段时间，却发现工作经验是长进了不少，反而工作效率却降低了这是由于门店缺少竞争及工作激励机制设计，没有定期进行主题活动，员工的倦怠情绪不仅会影响工作效率，更会破坏客户购买欲望。3、管理无章可循没有系统的标准化管理工具，每出一件事情，员工都动半天脑子想该怎么办，每天的事情加起来看起来都不同，却很多相同，这就像一个人每天都过同一条河，每天都要游过去，却没想到要造一个很简单的小竹筏一样。每天的管理都要重复费脑筋，管理本来可以很简单，却在工具缺失的情况下变得难上加难。4、员工工作职责不明确有些新进员工，由于没有系统培训，没有人对他关注重视，在工作的过程中跟无头苍蝇一样不知道干什么，每天没有存在感，所以容易使员工心里感到疲倦。综上所述，作为汽车美容店经营者更多应该在自身上面寻找原因，你所实施的步骤、方案能不能适应店面的发展，是不是出于公平客官的考虑，尽可能多的让自己的员工摆正心态，认真对待工作。别担心，科技每月开课50场门店管理培训课，上百名客户分享经营管理方法，知名讲师为大家带大家了解如何拜托传统人管人的模式，如何通过员工分红机制进行分钱，分权，分责决绝员工问题。管理软件的员工分红系统，可以把员工变成门店合伙人，把客户变成员工的客户，员工在管理自己客户时，是不会让那个自己的客户流失。员工分红系统还可以通过手机自动提醒员工该做什么，员工只需执行，老板通过手机随时随地监督员工执行情况，还会担心员工工作职责不明确吗?通过员工分红模式告诉你的员工他该干什么?怎么干?干好了有什么奖励?干不好有什么惩罚?彻底解决员工问题!。

ldquo，不下水怎么会游泳？而非ldquo，不会游泳怎么下水？扶持也是一种培训，必须有培训师的广阔胸怀和开放心态，不要怕ldquo，青出于蓝而胜于蓝，甚至采取挑剔打压政策，把自己的水平建立在下属的平庸上，只能证明你更平庸事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有ldquo，脱身的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是ldquo，德高望重了。第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案；对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？把后卫放在前锋位置，很难找到球门；把前锋放到后卫位置，容易自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；人尽其才，方能效用。当然，合格的教练员必须具备丰富的实践经验和深厚的理论基础，比队员站得更高看得更远，才能调兵遣将指挥潇洒。若眼光短浅，胸无成竹，失去队员的信任，慢慢就被架空而成了摆设，徒有虚职，不如解甲归田，回家种薯。。

近年来，笔者曾主持或参与了多个国家职业资格标准认证体系的制定和实施工作职业资格标准及认证培训对提升管理者素质、推动管理人员的职业化进程无疑发挥了非常重要的作用。但是当获取证书变成证书培训的主要目的，当标准化忽视优化强调泛化的时候，职业资格标准认证培训的含金量将大打折扣。笔者认为，职业资格认证的标准是从业者的标准，职业资格证书类培训的重点应在职业技能领域，不适合以中高层管理者为主的群体。管理者的职业化和素质提升作为系统工程，不可能经过三、五天或十几天培训就大功告成。所以，中高层管理者培训更应注重能力提升，而非证书的认可度之类，轻易获得的证书远不如能力更重要。2、企业总裁班越来越难招：老总常规培训需求已基本饱和。由于长期在一些著名高校的MBA、EMBA和总裁研修班授课，近两年经常有培训机构负责人坦诉：现在总裁班越来越难招生了。的确，以前只要打出著名高校名头，都能招到七八十个、甚至一两百个企业老总作为学员，但是，现在招生难已经成为全国各地培训机构的普遍问题。究其主要原因：一是经过多年的市场开发，绝大多数企业老总学习过类似课程，故而参加同类型培训的需求基本饱和；二是企业高层管理者的培训选择越来越多样化，不仅仅青睐于总裁研修班；三是随着名校类似项目越来越多，同质化倾向非常严重，大家对名校的向往度和认可度逐渐降低，而且昂贵的培训费用以及课程的质量等问题，也使得企业老总的培训选择更加趋于理性。3、培训学员层级逐渐下移：中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。

职业资格标准及认证培训对提升管理者素质、推动管理人员的职业化进程无疑发挥了非常重要的作用但是当获取证书变成证书培训的主要目的，当标准化忽视优化强调泛化的时候，职业资格标准认证培训的含金量将大打折扣。笔者认为，职业资格认证的标准是从业者的标准，职业资格证书类培训的重点应在职业技能领域，不适合以中高层管理者为主的群体。管理者的职业化和素质提升作为系统工程，不可能经过三、五天或十几天培训就大功告成。所以，中高层管理者培训更应注重能力提升，而非证书的认可度之类，轻易获得的证书远不如能力更重要。2、企业总裁班越来越难招：老总常规培训需求已基本饱和。由于长期在一些著名高校的MBA、EMBA和总裁研修班授课，近两年经常有培训机构负责人坦诉：现在总裁班越来越难招生了。的确，以前只要打出著名高校名头，都能招到七八十个、甚至一两百个企业老总作为学员，但是，现在招生难已经成为全国各地培训机构的普遍问题。究其主要原因：一是经过多年的市场开发，绝大多数企业老总学习过类似课程，故而参加同类型培训的需求基本饱和；二是企业高层管理者的培训选择越来越多样化，不仅仅青睐于总裁研修班；三是随着名校类似项目越来越多，同质化倾向非常严重，大家对名校的向往度和认可度逐渐降低，而且昂贵的培训费用以及课程的质量等问题，也使得企业老总的培训选择更加趋于理性。3、培训学员层级逐渐下移：中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。近期在帮助企业制定培训规划时，感觉管理培训的重点已经从高层管理者逐渐向中层经理和基层员工转移。

（七）畅通设计师人才发展通道加大工业设计人才培养培育力度，探索纳入人才积分落户制度。鼓励行业组织等机构面向不同领域，开展设计人才能力素质评价，完善人才职业发展通道。充分利用设计院所等资源，释放设计智力和要素活力。鼓励具有大型项目经验的设计师设立个人或联合工作室，担任社会兼职，在市场中发挥作用价值。五、培育壮大设计主体（八）加快培育工业设计骨干力量。支持制造业企业设立独立的工业设计中心，鼓励工业设计企业专业化发展。继续认定国家级工业设计中心，定期组织交流学习，为中心提供融资、培训、国际交流合作等公共服务。支持制造业企业开放设计中心业务，提升服务能力。鼓励专业设计企业无缝嵌入制造业链条，形成长期稳定合作关系。强化专业领域设计能力和协同创新，与园区平台、产业集群、专业市场等实现融通发展。

当一家培训机构在提供培训课程的时候没有将这个过程涵盖在其中的话，那你大可以将这家机构放弃　　其实企业管理培训对企业的发展和员工的素质提升有着非常明显的作用，尤其是在员工刚刚接受过培训之后效果及其明显，想要长时间维持这个好效果就要有后期的巩固，用柔性的管理来实现团队的建设，通过后期的维护让团队时刻保持紧密稳定的合作关系。这是企业管理培训的目的，也是每个企业希望从培训的课程中收获的，所以只有始终坚持培训后期的巩固工作才能让所有的愿望实现。。

2.三级和四级评估还可以用来全面检查企业大学课程设置是否合理英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%课程进行了大幅度的改进。3.深层评估还在于可暴露已培训内容在工作中难以运用的障碍。在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来是非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。一般来说，所有课程都可以进行一级评估。需要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一工具，可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。

　　因此，无论是什么时候，只要我们需要对企业管理进行培训，那么专业性是我们选择的基础，是我们想要短时间取得效果的保障，否则没有的员工是很难成就公司的辉煌。

5、实现资源的共建共享：团队学习加速学习进程成人都有一定的实践经验，在团队学习中，。